Essa é a parte 2 de um especial sobre carreiras que criamos aqui no Growth Insight. Vai chegando o fim do ano e a turma vai ficando reflexiva sobre os seus próximos passos profissionais - então queremos te ajudar a escolher com clareza.

Se você começou por essa edição, recomendo que você volte um passo e crie o seu Mapa de Carreira (e aqui você encontra a parte 3). É um framework proprietário nosso que te ajuda a:

• Entender onde quer chegar (e onde não quer)

• Ver quais competências você tem e o que precisa desenvolver

Agora nós vamos “para a rua” na segunda parte: uma vez que você já tem o seu mapa de carreira, tá na hora de começar o caminho.

Ainda teremos uma terceira etapa, exclusiva para dois públicos - os assinantes Premium e os que têm pelo menos um referral - ou seja, indicaram a newsletter e conseguiram pelo menos um novo leitor.

• Pode parecer uma estratégia para crescer a base de e-mails.

• Pode parecer uma estratégia para inaugurar as edições pagas.

• Pode parecer que eu invadi a madrugada escrevendo (de novo), achei que estava grande e era melhor cortar, mas o Witt já tinha a próxima em mente.

Qual deles será verdadeiro? Todos? Nenhum? O tempo dirá.

Por enquanto, vamos focar na sua carreira.

Eu prometo que nas próximas linhas tem coisa boa. Se não tiver, pode votar lá embaixo que a news prometeu e não entregou. Sério.

🧠 Tempo para escrever: 7 horas (+ 3 horas de Canvas - de novo)
📖 Tempo de leitura: 18 minutos
✍️ Última edição: Mapa de Carreira e Competências: acerte o seu próximo passo
✍️ Parte 3: Competências, Storytelling e Networking: seu plano de ação para mudar de carreira

Canvas ATUALIZADO com o Plano de Ação

Para a última edição, eu criei um Canvas no Miro onde você pode fazer todo o processo de criação dos seus próximos passos na carreira e avaliar as suas competências.

Nessa semana, eu reforcei o Canvas com a fase 3: o diagrama de mudanças de carreira, e o espaço para criar um plano de ação.

Eu quero um favor seu para te entregar o material: recomende a newsletter.

A mecânica é simples: você me traz um assinante, eu te mando o material.

É só clicar nesse botão para recomendar. Assim que o seu amigo assinar, você já recebe um e-mail adicional com o link para o Canvas e a versão em PDF.

(Se você já indicou assinantes, me responde esse e-mail que eu te mando “na mão” mesmo. Assinantes Premium já tem acesso liberado ao material - e muito mais).

Nessa edição você vai ler:

• Tipos de mudança de carreira

  • Discreta

  • Vertical

  • Horizontal

  • Diagonal

  • O recheio do plano em edição EXCLUSIVA 🔒️

Tipos de mudança de carreira

Existem quatro tipos de mudança de carreira indicados e mais prováveis: A Discreta, a Vertical, a Horizontal e a Diagonal. Vou explicar cada um deles.

Discreta

Quando você segue mais ou menos na mesma posição, cargo e área de competência, mas muda um pouco o cenário de trabalho.

Está representado pelo quadradinho número 1 ali na matriz acima, logo no canto inferior esquerdo. Pode até beliscar os quadrinhos 2 e 4, mas não há grandes alterações nas suas responsabilidades.

É a mais fácil e rápida a se seguir, porque você dá poucos passos ou para o lado ou para cima. Claro: quanto mais sênior você é, maior a complexidade dessa mudança mesmo pequena.

Ao analisar uma proposta de trabalho, veja se vale o risco de uma movimentação para um lugar onde você vai fazer mais do mesmo - sem a reputação e track record construídos na empresa atual.

E se você quer “fugir” rápido de um trabalho que se tornou uma furada, esse é o movimento mais rápido.

Exemplos:

• Segue Analista de Growth, e sai de empresa consolidada para uma startup.

• Continua como Executiva de PR, mas troca de agência e núcleo de contas

• Fica como Head de Produto, mas sai de SaaS “puro” para uma fintech

Vertical

Quando você segue na mesma carreira ou área de domínio, mas muda o seu nível de senioridade - ganhando assim mais responsabilidade, escopo e complexidade para gerenciar. Pode se tornar uma liderança ou um especialista.

No nosso modelinho, é como se você avançasse um quadrinho para cima, para o quadrante 2 ou 3 (pulando uma etapa). A evolução é mais linear e quase “carreirista”.

Não tem nada de errado com essa movimentação horizontal.

Ela pode ser mais rápida, especialmente em startups que crescem e o time ganha mais responsabilidades para acompanhar essa escalada. A empresa evolui a um ritmo frenético e a equipe precisa seguir a toada.

Outro fator que tem impactado nessa velocidade é a necessidade dos RHs provocarem micro-promoções (menos relevantes em recompensa e escopo) como estratégia de retenção de talentos.

Ou o ritmo pode ser mais lento, que geralmente acontece quando a empresa está em um mercado estável e precisa “roubar” market share em um crescimento mais vagaroso. Não depende tanto do porte da companhia, mas da aspiração de crescimento.

A grana pode ou não acompanhar essa escalada. Eu conheço Analistas de Marketing em Grandes Bancos que ganham mais dinheiro do que CMO’s de startups.

Geralmente você avança de quadradinho em quadradinho, cargo a cargo. Às vezes, pode até dar um passo para trás (e isso pode ser bom, acredite).

A menos que você seja filho de bilionário ou herdeiro de qualquer sorte, é muito raro você pular mais de três níveis hierárquicos em uma organização do mesmo porte.

A exceção é quando você sai de uma companhia gigantesca para uma startup que está apenas começando a existir (de Analista de Marketing no Bancão para Chief Marketing Officer na Startup No PPT). Acontece mais esse tipo de mudança se a empresa é menor.

Exemplos (pode ser na mesma empresa ou correlata):

• Analista de CRM vira Especialista de CRM

• Coordenador de Comunicação vira Gerente de Comunicação

• Head de Marketing vira Diretor de Marketing

Horizontal

Quando você troca de área ou de especialidade, esse passo é horizontal. Pode ser um passo pequeno, como ir de Social Media para Marketing Digital, até o caminho totalmente desconexo, como ir de Comunicação para Medicina.

(Acredite, eu conheço duas pessoas que foram de Comunicação para Medicina)

Você não deveria ser um reflexo passivo da profissão que escolheu quando tinha 17 anos e era tonto. Se você é mais feliz fazendo outra coisa, ou tem uma oportunidade imperdível, ou quer ganhar mais dinheiro, sei lá eu, se prepara e vai.

Mas se atente: existe um custo de adaptação.

Quanto “maior” esse passo, mais tempo de preparação você deve ter. E um atributo subvalorizado nessa troca é a mudança de “códigos culturais” na nova função.

Às vezes, para conseguir trocar de carreira ou mercado com êxito, você eventualmente vai precisar inclusive dar um passo para trás em termos de salário, cargo, posição de liderança, nível de estratégia versus operação.

Não é incomum que cargos de liderança em um setor “voltem uma casa” para serem contribuidores individuais em outro (ou de diretor para gerente). Eventualmente você precisa roer o osso de novo para ter um novo filé. E tudo certo.

Para trocas em posições e carreiras mais próximas, a coisa é bem mais fácil: você já tem todo o escopo e aprendizado de um dos lados (exemplo: conteúdo e e-mail marketing) e precisa desenvolver um add-on (exemplo: automação e regras de CRM) para pular sem grandes sustos. Um pé já está no outro barco.

Exemplos:

• Product Marketing Manager para Product Owner

• Analista de Mídia Paga (Tráfego) para Analista de Growth

• Redator Criativo para Planejamento (em agências)

• Diretor de Marketing para Head de Business Unit

Diagonal

Como o nome diz, é quando você vai para frente e para o lado ao mesmo tempo.

É mais raro de acontecer, e eu honestamente não acho que deveria ser o foco do seu trabalho de mudança de carreira - prefiro algo do tipo: faço uma mudança lateral agora, e depois me concentro em uma mudança vertical no mercado novo.

Pode acontecer se você já for bastante especialista “por fora” em algum tema quente que se torna uma prioridade na companhia ou no mercado, como IA, criptomoedas, ou qualquer coisa do tipo.

Novamente, o tamanho da empresa importa - mas a transição não é tão suave por conta do “desconhecido” na nova função.

Pode acontecer da pessoa já ter boa expertise no mercado e em gestão que consegue delegar algumas partes específicas da função para especialistas e se concentrar em liderar a área.

Exemplos:

• Especialista de Marketing vira Product Owner

• Investment Banker vira Head de RH (no banco)

• Private Equity vira CFO (na empresa investida)

• Founder vira Diretor de qualquer coisa (na empresa que o comprou)

Planos, tempos e movimentos

Spoiler: não é do dia para a noite que você reposiciona a sua carreira. Costuma levar alguns meses para concluir esse plano. Na minha experiência pessoal (contando eu mesmo e amigos que eu ajudei com esse método):

• 1 a 3 meses: quando você quer mudar de empresa ou cargo, mas segue mais ou menos na mesma trilha e nível de senioridade
  

• 3 a 6 meses: quando você está posicionado para uma mudança próxima ao seu rol de competências (para cima ou para o lado)
  

• 6 a 12 meses: quando você está em uma posição mais sênior, ou quando quer dar um passo mais largo.

Isso não significa que você vai ser contratado necessariamente dentro desse tempo, mas sim quanto demora para estar “apto” a competir por uma posição similar.

Quanto maior a senioridade, mais demora.

Quanto maior a empresa, geralmente também.

Eu recomendo que você faça uma série de movimentos laterais e horizontais em vez de ficar esperando uma bala de prata. Muitos deles podem ser feitos dentro da própria companhia onde você trabalha.

E muitos podem ser inesperados. Nos usando como exemplo:

Essas são as movimentações mais formais, de “trampo principal”. Mas ainda tem um monte de coisa não estruturada aí no meio: professor, mentor, e hoje… creators (?).

O seu plano de ação não necessariamente é o seu plano inteiro de vida.

É de curto ou médio prazo. Não se fixe a uma carreira fixa no longo prazo.

O Witt me mandou um áudio dizendo que “o plano é não ter planos”. Achei poético, mas também não acho que é tudo isso.

Mas abra espaço para a opcionalidade, para a sorte e para algumas curvas imprevistas que a vida tem. É mais Waze que Guia 4 Rodas. Se der ruim, recalcula a rota.

Pensa comigo: se eu narrasse qualquer uma das jornadas acima como resposta para aquela pergunta de “onde você quer estar daqui a 5 anos?” eu seria taxado de COMPLETAMENTE MALUCO pelo RH.

O seu Plano de Ação

A Parte 1 desse racional foi um mapa de prioridades e uma matriz de competências para você conseguir se localizar profissionalmente e em relação ao mercado.

Nessa etapa, você traça um plano de ação. Imediato. Curto e médio prazo.

É normal a gente ficar ansioso assim que mapeia todos os gaps entre onde quer estar e onde está agora. Aquela sensação de “pelamor, como eu tô longe”.

O plano de ação serve para mitigar um pouco dessa ansiedade e transformar a animação em gasolina - sem deixar você se perder ao longo do tempo.

Isso significa que o que você listar como plano tem que ter:

• Data para terminar: Defina prazos para cada ação que você deseja realizar. Isso cria um senso de urgência e te ajuda a manter o foco.

• Definição de “completo”: Tenha clareza sobre o que significa ter concluído uma etapa. Isso pode ser finalizar um curso, completar um projeto ou atingir um certo nível de habilidade.

• O que precisa ser feito: a sua lista de tarefas até completar algo.

• Responsável: Em quase todos casos, você será o próprio responsável, mas é importante se comprometer com as ações. Se houver mentores ou colegas que possam ajudar, certifique-se de que todos estejam alinhados.

Alguns autores clássicos de administração podem trazer métodos simples e efetivos para gerenciar o seu plano de ação. Lidar com você mesmo como se fosse uma marca ou empresa ajuda a tirar um pouco a inércia do “depois eu faço”. É trabalho.

Você pode ir desde OKRs (Objectives and Key Results) com as definições de sucesso e de “completo”, até usar parte do método GTD (Getting Things Done) para fazer a gestão do seu tempo e das tarefas.

O recheio do plano em edição EXCLUSIVA 🔒️ 

Eu vou mandar uma edição adicional na próxima semana para quem for assinante Premium ou pelo menos tiver indicado um assinante via referral link (lá em cima). Quem sabe até gravo um vídeo explicando o passo a passo.

Vou detalhar Objetivos, Key Results, e Ações Possíveis dentro de três frentes:

• Desenvolvimento: quais são as competências que você precisa desenvolver, o que diz que você chegou lá, e como trilhar esse caminho (spoiler: não é só em curso nem depende do seu chefe)
  

• Storytelling: como você adapta a sua narrativa para condizer com essa nova realidade que você busca, desde LinkedIn até seu pitch de carreira (a percepção que têm de você é a realidade).
  

• Networking: como se aproximar das pessoas-chave para facilitar essa evolução ou transição sem parecer cachorro magro nem vendedor de carro velho. Habilidade subestimada e fácil de criar com método.
  

Quem for assinante normal, recebe a edição de quarta às 10h07 normalmente. Mas tá muito fácil você receber essa edição extra, sério. Trazer um assinante adicional para a news ou pagar um cafezinho ☕️ (de padaria chique, admito) pra gente.

Até a próxima.